過大要求と過小要求はなぜ起きるのか― ハラスメントを生むマネジメントの歪み ―
管理者ハラスメントというと、「過大な要求」が注目されがちです。
・達成困難な目標を課す
・過度な長時間労働を強いる
・能力を超えた業務を押し付ける
こうした行為は分かりやすく問題視されやすいものです。
一方で、見落とされがちなのが「過小な要求」です。
・仕事を与えない
・責任ある業務から外す
・能力に見合わない簡単な業務しか任せない
一見すると問題がないように見えますが、これも組織にとっては大きなリスクとなります。
■ 過大要求と過小要求は“逆”ではない
目次
過大要求と過小要求は、正反対の問題のように見えます。
しかし実際には、
どちらも同じ構造から生まれています。
それは、
「どう任せるか」という判断基準の欠如です。
■ なぜ過大要求が起きるのか
過大要求は、単なる厳しさや意図的な圧力だけで起きるものではありません。
多くの場合、
・成果を強く求めるあまり余裕がなくなる
・本人の能力を正しく把握できていない
・「これくらいできるはず」という思い込み
といった背景から生まれます。
つまり、
適切な負荷の基準がない状態
で判断しているのです。
■ なぜ過小要求が起きるのか
一方で、過小要求もまた意図的ではないケースが多く見られます。
・トラブルを避けたい
・任せることに不安がある
・負担をかけたくない
こうした配慮が重なることで、
「任せない」という判断が選ばれる
ようになります。
こちらも同様に、
任せる基準が曖昧な状態
であることが原因です。
■ 共通する問題は「判断の軸がないこと」
過大要求と過小要求に共通するのは、
・どこまで任せるべきか
・どの程度の負荷が適切か
・成長をどう捉えるか
といった判断の軸が明確でないことです。
その結果、
・人によって判断がばらつく
・状況によって対応が変わる
といった状態が生まれます。
■ 組織への影響
この状態が続くと、
・一部の人に業務が集中する
・人材が育たない
・不公平感が生まれる
といった問題が発生し、組織全体の生産性低下につながります。
■ 求められるのは「適切な負荷を見極める力」
重要なのは、
過大でも過小でもない「適切な負荷」をかけること
です。
そのためには、
・本人の能力や状況を把握する
・成長の段階に応じて任せる
・必要に応じて支援する
といったマネジメントが求められます。
■ 判断基準を持つということ
ここでも重要になるのが、判断基準です。
・どのような成長を期待するのか
・どのタイミングで何を任せるのか
・どこまでを許容するのか
こうした基準が共有されていれば、
「感覚」ではなく「方針」に基づいた判断
ができるようになります。
■ まとめ
過大要求と過小要求は、対立する問題ではありません。
どちらも、マネジメントの判断基準の欠如から生まれています。
ハラスメントを防ぐためには、
何を禁止するかだけでなく、どう任せるかを考えること
が重要です。
