【パワハラの分類➀】身体的な攻撃（暴行・傷害）

パワハラの代表格である身体への攻撃について

パワーハラスメント（パワハラ）には大きく6つに分類されています。

パワハラと言えば、殴る蹴るといった行為を想像される方が多いですが、それだけではありません。そもそもパワハラは、職場での権力関係を背景にした嫌がらせや過度な圧力を指します。そのため、暴力行為以外にも精神的な嫌がらせ、暴言等もパワハラに該当することがあります。

今回は、6つの分類の内の身体的な攻撃（暴行・傷害）について、解説します。

身体的な攻撃（暴行・傷害）

殴る、蹴る等の暴行、ものを投げつけるなど、相手に身体的な攻撃を加えるものが該当します。
刑事罰に問われることが多い行為の代表格です。
パワハラの意識が高くなっている昨今では徐々に少なくなってきている印象ですが、依然として身体的な攻撃を行ってしまっている方は多くいます。
初めから暴力を目的とした方もいますが、どちらかと言えば「つい手が出てしまった」など、自身の感情をコントロールできずに行ってしまうことが多いです。
特に指導の一環として、暴力行為を肯定し、それが無ければ部下は成長できないと捉えられている方もいます。

たとえ指導であったとしても身体的な攻撃は許されません。少しでも該当する行為を見かけた場合は、厳しく指摘する必要があります。改善が見られない場合は、警察に相談することも必要になります。

※誤ってぶつかってしまった。手が当たってしまった。ものを落とした弾みに相手にぶつかってしまった、等故意に行っていないものはパワハラに該当しません。

ただし、別の相手にけがをさせてしまった場合など、別の問題が発生することもありますので、注意は必要です。

事例

➀作業現場で胸ぐらをつかまれた

ある朝、協力業者から注文していたはずの資材が届いていないことに関する確認が社員Aに対して行われました。慌てて内容を確認すると、上司の承認が下りておらず、資材の発注が行われていないことが明らかになりました。

上司に状況を説明すると、「社員Aの業務の遅れが原因で承認が遅れた」として、責任を社員Aに押し付けられる形となりました。確かに自身にも責任があると感じていた社員Aでしたが、すべての責任を自分に帰することには納得がいかず、上司との間で口論に発展しました。口論はエスカレートし、最終的に「文句があるのか」と上司によって胸ぐらをつかまれる事態に至りましたが、周囲が介入して事態は収束しました。資材に関しては、急遽他の現場から確保することができ、問題は解決されました。

その後、社員Aは上司の顔を見るのが怖くなり、現場に行くことにも恐怖を感じるようになりました。上司は何事もなかったかのように振る舞っていたため、社員Aは日々苦痛を感じるようになりました。

幸いなことに、この騒動の直後に別の現場で問題が発生し、そちらへの派遣が決まったため、社員Aは苦痛から解放されることになりました。現在、上司が退職したため、問題なく業務に取り組めていますが、上司の話題が出ると今でも体が硬直してしまいます。

➁会議中、成果を上げていないことを理由に足蹴りをされた

業務効率化ソフトを販売するITベンダー企業に勤める社員Bは、もともとエンジニアとして入社しました。しかし、人手不足により、今期から営業業務も兼務するよう指示されました。社員Bにとって営業は未経験の分野であり、本意ではありませんでしたが、営業ノルマを課さないことを条件にこれを受諾しました。営業活動は主にメールでのアポイント取りが中心であり、問題なくこなしていました。

しかし、ある日営業部の責任者から営業会議への参加を求められ、会議中に突然、今期の成果発表を命じられました。社員Bは自身にノルマが課されていないことを説明しましたが、「とにかく発表を行え」と命じられました。渋々自身の活動データをもとに発表を行うと、営業部部員全体の前で「成果が上がっていない」と叱責されました。

自身が就く業務の条件について再度説明しましたが、耳を貸されず、逆らったことに対する怒りからか、営業部の責任者に足を蹴られました。

営業会議後、社員Bは直ちに社長への報告に向かい、その結果、営業部の責任者は退職することとなりました。この一件を経て、社員Bは自身が所属する企業に残ることはできないと判断し、転職を決意しました。

③ミスをした際、「何年、仕事をしているんだ」と頭を叩かれた。

とある飲食チェーン店で働くアルバイトCは、高校生の頃からその職場に勤めており、大学院に進学した現在も変わらず7年間その店で働き続けていました。店長とは信頼関係を築き上げ、ベテランとして社員と同様の扱いを受けていました。職場環境も良好で、アルバイトCは仕事を楽しみながら勤めていました。

しかし、ある日、出勤者が少ない中、大勢の顧客が訪れました。少ない人手で業務をこなしていたため、小さなミスが目立ち、従業員の間に剣呑な空気が流れていました。普段から信頼していた店長も、この日は顕著にイライラしている様子が見受けられました。

忙しい業務の最中、アルバイトCは、お皿を割ってしまいました。

これを間近で見ていた店長はアルバイトCに対して、「一体何年、仕事をしているんだ」と言い、怒りに任せて頭を叩きました。叩いた後、店長はハッとしすぐに深く謝罪をし、その場から逃げるように立ち去りました。

アルバイトCは確かにお皿を割ってしまったことは自身に責任があり、叱責を受けるのは仕方がないと感じましたが、叩かれたことに深くショックを受けました。たった一度のミスとその対応が長年の信頼関係を崩したように感じました。この出来事をきっかけに、Cはもはやこの職場で働きたくないと感じ、辞職しました。

身体的な攻撃を防ぐためにはどうすれば良いか

被害者側の対策

• 証拠を保全する
  身体的攻撃は犯罪行為に該当する可能性があります。証拠となるもの（例: 目撃者の証言、医療報告書、写真など）を確保しておくことが大切です。
• 信頼できる人に相談、報告する
  信頼できる同僚、上司、またはハラスメント相談窓口に報告してください。また、社内では対応が難しい場合は、友人や家族、外部支援機関を利用しましょう。
• メンタルヘルスのサポートを利用する
  ハラスメントによる恐怖が持続する場合は、心理カウンセラーやメンタルヘルスの専門家からのサポートを受けることを検討してください。精神的苦痛は、時間だけでなく時に外部からのサポートが必要になることがあります。無理をせず、医療機関を利用してください。

加害者側の対策

• 自己反省と認識の向上
  加害者は自身の行動がパワハラに該当すると認識していない場合が多いです。自分の行動が他人にどのような影響を及ぼしているかを理解し、パワハラの定義や事例について学び、自己の行動を振り返ります。また、パワハラ行動はしばしばストレスが原因で引き起こされます。ストレスのサインを早期に認識し、適切なストレス解消法（運動、趣味、休息など）を見つけることが重要です。
• コミュニケーションスキルの習得
  効果的なコミュニケーション方法を学び、批判やフィードバックを伝える際にも、相手の尊厳を守る言葉遣いや態度を心掛けます。他人の立場に立って物事を考える訓練をすることで、相手の感情や立場を理解し、共感する能力を高めます。
• マネジメント力の向上
  マネジメント力が低いために、部下との適切な指導、指示ができずハラスメントにつながることがあります。部下指導や指示、リーダーシップなど、上席者として求められるマネジメント力の向上が大切です。

会社としての対策

• 教育と研修の機会の提供
  全ての従業員に対して、パワハラの定義、事例、影響についての教育を実施しましょう。リーダーシップ研修を含め、上司や管理職に対しては、適切なコミュニケーション方法やチーム管理のスキル向上に焦点を当てた研修を提供しましょう。内部だけでなく外部機関を利用し最新の情報を取得することも大切です。
• 意思決定者による明確なガイドラインとポリシーの提示
  経営層や管理職が職場におけるパワハラに対する姿勢を明確にし、具体的な行動規範やポリシーを策定・公開しましょう。パワハラが発覚した場合の報告ルートや処理フロー、加害者に対しての懲戒処分など具体的に定めていく必要があります。
  従業員が働きやすいように、透明性の高いガイドラインの策定を行う事が重要です。
• ハラスメント相談窓口を設置
  被害者だけでなく、加害者に対しても必要なサポートやカウンセリングを提供できるようにハラスメント相談窓口を設置しましょう。またパワハラの兆候や報告があった場合は、迅速かつ公正に調査を行い、適切な対応をとりましょう。加害者に対しては、カウンセリングの提供、再教育プログラムへの参加を促しましょう。自社内だけでなく、外部機関を利用することも大切です。

まとめ

パワハラのうち身体的な攻撃は、最もポピュラーであり、心身ともに傷を負いやすいハラスメント行為です。事前に防止できるように定期的な教育、研修を行う事が大切です。

自社内で行う事も必要ですが、最新のハラスメントの情報を得るために外部研修を受講することもお勧めします。

当社では、ハラスメントに関する研修を実施しております。心当たりのある方は、ぜひ一度当社の研修を受講してください。研修依頼は、お問合せフォームからご連絡ください。